一个好的“搜索”者，每天可能有80%的时间都在打电话。要找到一个适合的人，可能需要打上100多个电话，从这100多人中挑出20多人，再通过面谈，筛选出五六人，推荐给客户，最后，才能找到这一个最适合的人。如此高的淘汰率，意味着猎头必须广布天罗地网，建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。否则的话，库建得再大，半年不更新也就废掉了。

对如何挖人的“窍槛”，一般的猎头公司是不会轻易透露的。陆小刚倒不避讳，透露了一点他们的“挖人小技巧”。一般来说，对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。打电话过去，有时得耍点小小的花招，冒充客户骗过前台小姐，从前台小姐嘴巴里套出相关职位人员的名字等等。他们会把整个行业的相关职位或稍低一些的职位全都搜寻遍，然后就可以很有底气地对客户说：“我们给你找到的已是最好的人选。”

当然，头衔与职责有时并不是完全匹配的，关键不是看头衔，而是看“猎物”在公司里承担的具体职责。这一点，便需要“猎手”具有深厚内功，对不同公司的头衔与职责非常清楚才行。

评估测试

“猎物”搜到了几只，到底孰轻孰重，孰优孰劣，需要有慧眼的“考官”来评点、分辨。可以借助一些科学的测评软件，在一些情景模拟中测试每个人的真实能力。但这类软件使用的成本非常高，用一次甚至会达到十几万元，因此，除了一些高层的职位，小猎头公司一般不会“祭”起这般“法宝”。他们常用的是面对面的访谈，在问答中进行分析、判断。因此，对小猎头公司来说，顾问的经验和技巧决定一切。问题该怎么问，便大有讲究。陆小刚的经验是，只问行为事例，很少问发散性问题和引导性问题。比如“请描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，或是“你在某个项目中所起的作用”，等等，都要求候选人用事例来回答，再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言，听其言，观其行，大致可得出一个偏差不太大的结论。

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