从某些方面来说，这也是中国的特殊情况，中国的人才太多，企业竞争激烈，而企业的选择范围也很大，决大多数企业不愿意浪费成本在新人培训上，在美林证券里，新人的选拔极为严格，一旦入职，基本的工资非常高，一年内必须积累到大约1000万美金的市值基础，否则只有离开，然后，客户经理的交易提成会慢慢稳定，基本工资会慢慢减少，最后到没有，这是一个完整但漫长的人才培养过程，但在中国，企业的经营环境和人才的整体知识结构和素质情况都与美国不同，所以，我们的证券公司通常采取大批量招聘的方式，用极低的底薪将大量的社会人员圈进来，然后就是一个优胜劣汰的残酷过程，绝大多数的人会黯然离开，剩下的人，都是凶猛无比的强悍人物，企业文化无法形成，企业和员工的关系也很难润滑，当然，这并不是某一个企业的原因，而是体制性的，带有巨大的文化和历史惯性。

可惜我当时并不明白这一点，虽然由于底薪太低，招聘招来都是处在社会边缘，因为种种原因无法顺利就业的人员，或者外形不佳，或者人格缺陷，但我仍然投入了巨大的热情去给他们做培训，带着他们走访银行，手把手的带他们销售，带他们认识客户，把我新认识的客户给他们，天气热的时候，请他们坐车，喝水，中午请他们吃饭（盒饭，呵呵），但仍然看着他们一批一批的来，又一批一批的离开，50%的人选择在培训结束后离开，剩下40%的人在第一周的银行网点里转了转就无影无踪，还有9%的人会在一个月结束后离开，有的人离开的时候会电话我，表示感谢和歉意，有的人则干脆在某一天突然消失。从某种意义上说，我不具备管理者所应该具备的果断和冷酷，有些时候，你在浪费自己的时间，也在浪费那些新人的时间，如果他们不适合，你给他们的不是成功的机会，而是挫折的机会。在当时，我还是一味付出，并感受到业绩与心理的双重折磨，有些人甚至滥用了我的信任，偷走公司的电脑设备，其间心酸，不一而足。

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