其次，要保证按劳分配与按资分配的合理比例。对个体员工来讲，按劳分配的工资、奖金等首先要保证其日常消费生活的需要，剩余部分再轮为资本参与按资分配。对全体员工来讲，参与按劳分配与按资分配的员工人数也要有一个合理比例，目前华为实行的是30%的优秀员工集体控股，40%的骨干员工有份量地持股，10-20%的低级员工和新员工适当参股。对公司来讲，将劳动、知识和企业家的管理和风险和贡献转化为资本，避免了所创造价值的分光吃净，又增加了公司的自有资本。

第三，公司要能选择自己的股东，而不能像证券市场上那样完全由股东选择公司。享有股权的首先必须是公司的正式员工，退出公司则失去股权，重新加入公司只要达到标准，依然可以再享有股权。也就是说，华为的股东就是华为的“主人”，只要达到“主人”的标准才拥有成为“主人”的资格。公司选择股东而不是股东选择公司，是对传统的只能资本雇用劳动，不能劳动雇用资本的企业机制的“扬弃”。公司实际上是知识劳动的一个载体，区别于一般劳动的知识劳动开始具有了雇佣资本的力量，“知识雇佣资本”的新机制既能形成对员工的激励，也有利于公司的安全稳定。

股权动态分配是华为公司一个极有特色的创造。本来按劳分配可以通过对劳动能力、劳动态度和劳动业绩等进行考核形成动态分配，华为将这一机制移植到了股份分配之上。通过对员工的可持续性贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力的评价，确定配股额，给予出资权（或认股权）。利用股权的安排形成公司的核心力量，中坚力量和保持对公司的有效控制，不断地使最有才能与责任心的人拥有重要的股权。并强调了这种动态分配是否合理的最终标准，是公司的成就、全体员工的士气和对公司的归属意识。

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